关于工伤员工公司调岗不降薪的合法性，需依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据2012年修订的《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 工伤员工的岗位属于劳动合同约定内容，调岗属于变更劳动合同。若公司未经协商直接调岗，即使不降薪，也违反了“协商一致”的法定要求；若因工伤导致员工劳动能力受限，公司需举证调岗的合理性（如劳动能力鉴定结论、新岗位与员工能力的匹配性），且需保障薪资不降低，否则仍可能构成违法变更。综上，合法调岗需满足协商一致或基于合理劳动能力调整的条件，仅“不降薪”不足以确保调岗合法。
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针对工伤员工公司是否可以调岗不降薪的问题，答案并非绝对，需结合具体情况判断。
工伤员工公司调岗不降薪需满足法定条件，并非任意可行。
1. 若公司与工伤员工协商一致：双方就调岗事宜达成书面协议，且调岗后薪资未降低，该调岗行为合法有效。
2. 若调岗基于工伤员工的劳动能力变化：经劳动能力鉴定后，员工原岗位已不适合其工伤后的身体状况，公司可在不降低薪资的前提下，调整至与其劳动能力匹配的岗位。
3. 若公司未经协商且无合理理由调岗：即使薪资未降，也可能因违反劳动合同约定或法律规定被认定为无效。
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工伤员工公司调岗不降薪可能存在法律风险，以下为具体风险点及实例说明。
1. 公司违法调岗的赔偿风险：若公司未经协商且无合理理由对工伤员工调岗，即使不降薪，也可能被认定为违法变更劳动合同。例如：工伤员工张某原岗位为技术岗，公司因部门调整将其调至行政岗，未与张某协商，张某申请仲裁后，仲裁委裁决公司恢复原岗位，并支付张某调岗期间的精神损害抚慰金（若有证据证明调岗对其职业发展造成影响）。
2. 员工拒绝合理调岗的失业风险：若公司因工伤员工劳动能力受限（如经鉴定无法从事原体力岗位），调至轻松岗位且不降薪，员工无正当理由拒绝。例如：工伤员工李某原岗位为搬运工，工伤后腰部受损，公司调其至仓库管理员岗（薪资不变），李某拒绝到岗，公司依据规章制度解除劳动合同，李某因拒绝合理调岗无法获得经济补偿金。
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工伤员工公司调岗不降薪存在特殊情况，这些情况会影响调岗的合法性及处理方式。
1. 工伤员工处于医疗期内：若工伤员工仍在法定医疗期内，公司不得随意调岗。根据《工伤保险条例》，医疗期内员工的原岗位和薪资需保持不变，若公司在此期间调岗，即使不降薪也属违法，需恢复原岗位并赔偿员工损失。
2. 劳动合同约定“可根据需要调岗”：若劳动合同中明确约定“公司可根据生产经营需要调整员工岗位”，且该约定未违反法律强制性规定，公司在不降薪的前提下，基于合理经营需求调岗（如部门合并、岗位撤销），可能被认定为合法。但需注意，约定不能过于宽泛，需明确调岗的合理范围，否则仍可能被认定为无效。
3. 工伤员工经劳动能力鉴定为“部分丧失劳动能力”：若鉴定结论显示员工部分丧失劳动能力，公司可在不降低薪资的前提下，调整至与其能力匹配的岗位，无需员工完全同意，但需举证新岗位的适配性，否则仍可能引发纠纷。

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