离职申请只做25天过程中，以下错误操作可能引发法律风险：
1. 未书面通知直接离职：部分劳动者仅口头告知离职，未提交书面申请，若用人单位否认收到通知，可能被认定为违法解除劳动合同，需赔偿用人单位损失（如招聘替代人员的费用）。
2. 忽视试用期与正式期的区别：正式员工误以为25天符合“提前30天”要求，未与用人单位协商直接离职，导致用人单位以未履行法定通知义务为由扣发工资或要求赔偿。
3. 未保留协商同意的证据：用人单位口头同意缩短通知期后，劳动者未留存书面/电子证据，离职后用人单位反悔，劳动者无法证明离职行为的合法性。
若您已出现上述错误操作或担心风险，可及时咨询律师，避免损失扩大。
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关于离职申请只做25天是否可行，需结合法律规定与用人单位协商情况判断。以下为不同情形的详细说明：
可以，但需与用人单位协商一致。
1. 若存在用人单位同意缩短通知期的情况：劳动者可在25天内完成离职，需保留用人单位同意的书面证明（如盖章确认的离职协议、负责人签字的沟通记录）。
2. 若劳动者处于试用期：根据法律规定，试用期提前3日通知即可解除劳动合同，25天已远超法定要求，无需额外协商。
3. 若用人单位未同意缩短通知期：劳动者直接离职可能构成违法解除，需承担赔偿责任。
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针对离职申请只做25天的合法性，可依据《劳动合同法》相关条款进行分析：
法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
若劳动者处于试用期，25天的通知期符合“提前三日”的法定要求，离职行为合法；若已过试用期，法定通知期为30天，25天未达法定标准，但若用人单位书面同意缩短，则视为双方对通知期达成新约定，离职行为有效；若用人单位未同意，劳动者需承担未履行法定通知义务的责任。
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离职申请只做25天若处理不当，可能面临以下法律风险：
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：如正式员工未与用人单位协商一致，仅提前25天离职，用人单位因岗位空缺导致项目延期，产生直接经济损失（如客户违约金1万元），可向劳动者主张赔偿该损失。
2. 离职证明与社保转移受阻风险：用人单位因劳动者未按法定通知期离职，拒绝出具离职证明或拖延社保转移，导致劳动者无法入职新单位，影响工资收入及社保连续性。

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