子公司搬迁后要求调岗，员工不去被算缺勤的维权问题，需先明确公司调岗的合法性。
公司强制调岗未协商一致时，员工不去不算缺勤，可依法维权。
1. 若调岗未与员工协商一致，且不符合法定调岗情形：公司单方面调岗违反《劳动合同法》第三十五条，员工有权拒绝，公司按缺勤处理无法律依据，员工可主张恢复原岗位或赔偿。
2. 若调岗符合法定情形（如子公司搬迁导致原岗位消失，调岗内容与原岗位性质、薪资水平等基本一致）：公司需提前告知并说明理由，若员工无正当理由拒绝，公司可能按合理制度处理，但仍需证明调岗的合理性。
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子公司搬迁调岗被算缺勤的处理，可能受以下特殊情况影响，需具体分析。
1. 子公司搬迁属于客观经营需要且调岗合理：若子公司因经营战略调整搬迁，原岗位已不存在，公司调岗后的岗位与原岗位性质、薪资水平、工作地点等基本一致，且已提前告知员工并说明理由，员工无正当理由拒绝的，公司按缺勤处理可能被认定为合理，员工维权难度较大。
2. 员工与公司签订的劳动合同中约定了调岗条款：若合同中明确约定“公司可根据经营需要调整员工岗位”，且该条款不存在显失公平的情形，公司依据合同调岗时，员工拒绝可能被视为违反合同约定，公司按缺勤处理的合法性会增强。
3. 员工存在不能胜任原岗位的情形：若公司能证明员工不能胜任原岗位，且调岗是为了安排更适合的工作，员工拒绝调岗被算缺勤，公司的处理可能符合法律规定。
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子公司搬迁调岗被算缺勤，可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 被公司解除劳动合同的风险：若员工拒绝调岗后，公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工若无法证明调岗违法，可能面临失业且无法获得经济补偿。例如：子公司搬迁后，公司未协商直接调岗，员工拒绝后，公司依据内部制度按缺勤处理并解除合同，员工因未保留调岗未协商的证据，仲裁时败诉。
2. 经济损失风险：公司按缺勤处理可能扣发工资，若员工未及时维权，可能导致工资损失扩大。例如：员工拒绝调岗后，公司连续三个月按缺勤扣发工资，员工未及时投诉或仲裁，后续主张工资差额时，可能因证据不足或时效问题无法全额追回。
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子公司搬迁调岗被算缺勤时，员工易出现以下错误操作，需注意避免。
1. 直接旷工或离职：部分员工因不满调岗直接不去上班或辞职，可能被公司按旷工解除劳动合同，且无法主张经济补偿，反而丧失维权主动权。
2. 未保留关键证据：忽视保存劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据，导致维权时无法证明公司调岗违法，难以获得仲裁或法院支持。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若员工未在知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您已出现类似错误操作，或不确定如何补救，可进一步咨询律师获取专业指导。

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