员工主张违法解除劳动合同的诉求，可依据《劳动合同法》的核心条款获得法律支持。 根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 若员工能证明“教唆告公司”非法定解除理由，公司开除行为违反上述条款，需承担赔偿责任。同时，该法第五十条要求公司出具解除证明，若证明内容与备案不一致，员工可凭证明向劳动局申请更正备案信息，保障自身权益。
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员工在处理该问题时，易因情绪冲动或认知不足陷入错误操作。 1. 未保留关键证据直接投诉：部分员工仅口头向劳动局反映情况，未提交主管教唆的聊天记录、开除通知等书面证据，导致投诉因缺乏依据被驳回，错失维权时机。 2. 超过仲裁时效才主张权益：劳动仲裁时效为离职后1年，若员工因犹豫或拖延未及时申请，即使开除违法也可能丧失胜诉权，无法获得赔偿金。 3. 盲目与公司“私了”放弃备案更正：部分员工为快速拿到少量补偿，与公司签订“放弃追责”协议，却未要求更正劳动局的错误备案，导致后续求职时因备案记录被拒。 错误操作可能直接影响维权结果，建议您联系专业律师，避免因细节失误造成不可逆的损失。
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员工处理该问题时，可能面临两类典型法律风险，需提前警惕。 1. 证据链断裂风险：若员工仅口头声称“主管教唆”，却无聊天记录、录音或证人证言等实证，劳动仲裁时可能因证据不足被认定为“主张无依据”，无法认定公司违法解除。例如：员工仅说主管在办公室教唆，但拿不出任何书面/音频证据，仲裁委可能不采信该主张。 2. 备案错误导致的就业歧视风险：若劳动局备案错误标注员工“严重违纪”（实际是因教唆告公司被开除），后续用人单位在背景调查时可能以此为由拒绝录用。例如：员工应聘新公司时，HR通过劳动局备案看到“严重违纪被开除”的记录，直接淘汰该员工，员工虽可事后维权但已错失就业机会。
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该问题的处理可能因特殊情形出现不同结果，需结合实际分析。 1. 主管教唆行为属“职务行为”的例外：若主管教唆是为了获取公司违规证据（如公司存在未缴社保、拖欠工资等行为），且员工告公司的内容属实，此时公司开除可能被认定为“打击报复”，违法性更明确，员工胜诉概率更高。 2. 公司已注销或破产的特殊情况：若员工处理过程中公司注销，虽仍可向股东主张赔偿，但劳动局备案的更正流程可能因主体缺失变得复杂，需通过法院确认债权后再协调备案部门处理。 3. 备案信息已被第三方获取的例外：若错误备案信息已被新用人单位查询到，员工除更正备案外，还需向新单位出具仲裁/判决文书证明备案错误，否则可能无法挽回就业损失。

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